Pre-Employment Screening

Sie bildete einen der Höhepunkte der diesjährigen ASIS Germany e. V. Konferenz, welche an der Deutschen Börse in Frankfurt/M. stattfand: Die Podiumsdiskussion zum Thema Pre-Employment Screening (PES), an welcher sich Experten aus Beratung und Industrie beteiligten.

Über 150 Teilnehmer aus aller Welt hatten sich zur Konferenz angemeldet, um den fachlichen Austausch zu suchen. Die Podiumsdiskussion kam beim Auditorium gut an: Unter der Moderation von Katrin Neumann diskutierten Bernhard Maier (BM Investigations), Sven Leidel (Privatimus), Eckard Neumann (Signum) und Ante Gaspar (Teva) über die Bedeutung und praktische Umsetzung einer Sicherheitsüberprüfung von Bewerbenden vor Eintritt ins Unternehmen.

Pre-Employment Screening werde immer wichtiger, ist sich Bernhard Maier sicher. Das gelte vor allem vor neuen Gesetzgebungen wie der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Darin sind sich auch die übrigen Diskussionsteilnehmer einig. Die Rahmenbedingungen sind jedoch von Land zu Land unterschiedlich. So stehen vor allem die USA in deutlichem Kontrast zu den Gegebenheiten in Deutschland. Dort seien die Kultur und die Möglichkeiten, Informationen zu überprüfen, gänzlich anders, muss Sven Leidel feststellen. Das sieht auch Eckhard Neumann so: In Deutschland sei Pre-Employment Screening ein transparenter Prozess. Die Überprüfung von Informationen müsse immer im Verhältnis zur zu besetzenden Position stehen. Das gelte insbesondere mit Blick auf die neue DSGVO. Demnach muss der Bewerber ausdrücklich in das Screening einwilligen. Sie räume ihm sogar das Recht ein, Zugang zum Abschlussbericht des Screenings zu erhalten.

In Zeiten von Big Data bieten sich moderne Tools zur Unterstützung des Screening-Prozesses an. Den Einsatz von „Crawlern" und anderen technischen Tools allerdings sehen die Experten kritisch. Das gilt auch für Algorithmus-basierte Programme. Aus seiner Sicht sei der Einsatz von Algorithmen ein absolutes No-Go, stellt Bernhard Maier klar. Auch die grenzüberschreitende Übermittlung von personenbezogenen Daten sieht er kritisch. So könne die Auslagerung der Screening-Prozesse ins Ausland, um örtliche Gesetzgebungen zu umgehen, keine Lösung sein.

Um die Angaben eines Bewerbers zu überprüfen, seien nicht nur die Informationen von Bildungseinrichtungen und Arbeitgebern wichtig. Vor allem Soziale Medien böten hierbei zahlreiche Chancen – aber auch Risiken. Denn nach Neumann ist hier Vorsicht geboten: Soziale Medien bildeten nur einen sehr kleinen Bestandteil des Pre-Employment Screenings. Er stellt klar, dass man sich stets auf die relevanten Aspekte der Sozialen Medien beschränken muss.

Doch wie können die gesetzlichen Anforderungen und die Verhältnismäßigkeit der angewendeten Screening-Maßnahmen gewahrt werden? Ante Gaspar weist in diesem Kontext auf die herausragende Bedeutung eines risikobasierten Ansatzes hin. Man müsse zuerst eine Risikoanalyse durchführen, um die relevanten Aspekte zu identifizieren.

Diesem Ansatz folgt auch Maier – er hat eine Matrix entwickelt, mithilfe derer sich die erforderlichen Screening-Maßnahmen ermitteln lassen. In seinem neuen Fachbuch wird diese „Risikoprofil-Matrix“ eingehend beschrieben. Sie ergibt sich aus den strategischen Zielen und der darauf aufbauenden Risikoanalyse der zu besetzenden Stelle.

Doch was, wenn der Bewerber Einwände gegen die Durchführung eines solchen Screenings hat? Man könne immer Nein sagen, macht Sven Leidel deutlich. Um seine Chancen auf die offene Stelle jedoch nicht zu verspielen, empfiehlt er in einem solchen Falle jedoch zumindest eine nachvollziehbare Erklärung.

Manuel Weller, Social Media Officer bei ASIS Germany e.V.