Ein Haftungsrisiko?

Für die Beurteilung der Haftungsrisiken muss grundsätzlich zwischen der zivilrechtlichen Haftung des Sicherheitsdienst-leisters als Arbeitgeber (zum Beispiel Zahlung von Schmerzensgeld) und der strafrechtlichen Verantwortung der für den Sicherheits-dienstleister handelnden Personen (Wer hat sich strafbar gemacht?) unterschieden werden.

Zivilrechtlich kann sich für den Sicherheitsdienstleister im Außenverhältnis gegenüber geschädigten Dritten ein Haftungsrisiko ergeben, wenn das schädigende Verhalten des Mitarbeiters dem Sicherheitsdienstleister zugerechnet werden kann. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn der Mitarbeiter auf Weisung eines Vorgesetzten gehandelt hat – wie in den aktuellen Fällen behauptet – oder den Sicherheitsdienstleister ein „Organisationsverschulden“ trifft, das heißt, wenn er sein Unternehmen pflichtwidrig nicht so organisiert hat, dass beispielsweise ausländerfeindliche Übergriffe durch seine Mitarbeiter hätten vermieden werden können.

In letzter Konsequenz ist der Nachweis, dass den Sicherheitsdienstleister kein Organisationsverschulden trifft, nur durch ein im Betrieb etabliertes nachhaltiges Compliance-System zu erbringen. Dies beinhaltet einen standardisierten Maßnahmenkatalog mit der Festlegung von standardisierten Abläufen und Prozessen im Unternehmen (unter anderem Festlegung von Kommunikationswegen, Melde- und Dokumentationspflichten), die dazu dienen sollen, potentielle Risiken frühzeitig zu erkennen und bereits im Keim zu ersticken. Aus diesem Grunde sind standardisierte Human Resource (HR)-Prozesse, die bereits beim Einstellungs- und Auswahlverfahren beginnen, unabdingbar. So sollten auch bei dringlichem Personalbedarf die Bewerbungsunterlagen, insbesondere Zeugnisse, präzise auf Plausibilität geprüft werden. Auffällige Interessen, Freizeitaktivitäten sowie längere Auslandsaufenthalte sollten präzise und gezielt hinterfragt werden.

Zusätzlich sollte eine Internet-Recherche (beispielsweise Xing, Facebook) unter Beachtung datenschutzrechtlicher Vorgaben über den Bewerber stattfinden. Die einschlägigen Sicherheitsüberprüfungen sind durchzuführen. Diese Maßnahmen sind sicherlich sehr zeitaufwendig, dienen aber letztlich dazu, dass „risikobehaftete“ Bewerber gar nicht erst eingestellt werden. Ein banales, aber wichtiges Instrument zur frühzeitigen Erkennung von potentiellen Risiken ist auch das klassische, in regelmäßigen Abständen durchgeführte und dokumentierte Mitarbeitergespräch.

Der Sicherheitsdienstleister wird, um sich entlasten zu können, darlegen und beweisen müssen, dass er auch in der Vergangenheit in bestehenden Arbeitsverhältnissen bei ähnlichen oder gleichartigen Vorfällen beziehungsweise Übergriffen eingeschritten ist. Dies hat gerade bei Mitarbeitern mit extremistischer oder ausländerfeindlicher Gesinnung eine ganz besondere Bedeutung, da den Arbeitgeber hier nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine entschädigungsbewehrte gesetzliche Pflicht zum Einschreiten trifft und er arbeitsrechtliche Maßnahmen von der Ermahnung bis hin zur Kündigung ergreifen muss, um sich selbst schadlos zu halten. Den Arbeitgeber trifft darüber hinaus eine gesetzliche Pflicht zur Durchführung von geeigneten Führungskräfte- und Mitarbeiter- Schulungen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, will er nicht später für ausländerfeindliche Übergriffe seiner Mitarbeiter verantwortlich gemacht werden.

Zivilrechtlich kann der Sicherheitsdienstleister seine Mitarbeiter im Innenverhältnis nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung für entstandene Schäden in Regress nehmen. Diese Haftung richtet sich nach dem Grad des Verschuldens des Mitarbeiters. Danach haftet der Mitarbeiter aber nur bei vorsätzlichem und in aller Regel bei grob fahrlässigem Verhalten voll. Bei mittlerer Fahrlässigkeit findet eine Schadensquotelung zwischen Sicherheitsdienstleister und Mitarbeiter statt, und bei nur leichter Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter gar nicht. Diese haftungsbeschränkenden Grundsätze können nicht durch arbeitsvertragliche Klauseln ausgehebelt werden. Oft wird ein vorsätzliches Handeln im Nachhinein natürlich vom Mitarbeiter bestritten, so dass ein Fragezeichen bei der Erfüllung des Regressanspruchs bleibt. Ein Problem bleibt überdies: In aller Regel verfügt der Mitarbeiter nicht über ausreichend finanzielle Mittel, so dass der Sicherheitsdienstleister in letzter Konsequenz doch auf seinem finanziellen Schaden sitzen bleibt – den verbleibenden Imageschaden und Verlust des Auftrags nicht eingerechnet.

In erster Linie macht sich der übergriffige Mitarbeiter natürlich selbst strafbar. Aber auch für den Sicherheitsdienstleister kann ein Strafbarkeitsrisiko bestehen, wenn sich zum Beispiel herausstellt, dass ein Mitarbeiter auf Weisung gehandelt hat oder aber die Organisation im Unternehmen den Vorfall herbeigeführt oder begünstigt hat. Da sich Unternehmen als juristische Personen nach deutschem Recht nicht strafbar machen können, gilt die „Organ- und Vertreterhaftung“, das heißt in aller Regel sind dann zunächst die vertretungsberechtigten Organe wie Geschäftsführer, aber auch von ihnen Beauftragte wie Betriebsleiter und sonstige Beauftragte strafrechtlich verantwortlich und können so zu Tatbeteiligten beziehungsweise „Mittätern“ werden. Letztlich kommt es auch hierfür wieder darauf an, ob eine pflichtgemäße Organisationsstruktur vorliegt (Stichwort: Compliance- System). Setzt der Sicherheitsdienstleister Subunternehmer als Beauftragte ein, so muss er vertraglich festlegen und dies auch regelmäßig kontrollieren, dass die von ihm eingesetzten Subunternehmer in gleichem Maße organisiert sind und ihre Pflichten erfüllen, will er nicht für deren Pflichtversäumnisse verantwortlich gemacht werden.

Wenn es um das Thema Haftungsrisiko bei Übergriffen von Mitarbeitern geht, ist in erster Linie die Geschäftsführung in der Pflicht. Um eine umfassende Begrenzung des Sicherheitsrisikos in diesem Bereich zu bewirken, ist die Sicherstellung von Abläufen im Rahmen eines Compliance-Systems dringend anzuraten. Diesem Instrument kommt eine wichtige Entlastungsfunktion für die Geschäftsführung sowohl in zivilrechtlicher als auch in strafrechtlicher Hinsicht zu.