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Foto: Pixelio.de/Benjamin Thorn
Ein Unternehmer sollte für die an ihn herangetragenen Hinweise aus der Arbeitnehmerschaft ein offenes Ohr haben.

Auswirkungen des Whistleblowings

Dialogbereit sein

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat im vergangenen Jahr nicht nur die Freiheit der Meinungsäußerung gestärkt und die BRD zur Zahlung von 15.000 Euro Schadensersatz an eine Arbeitnehmerin verpflichtet, sondern vor allem das "Whistleblowing" in den Fokus einer neuen juristisch-betriebswirtschaftlichen Diskussion gerückt.

"Whistleblowing" lässt sich übersetzen mit "Blasen in eine Pfeife". Wofür steht dieser Begriff? Die Internationalisierung unseres Rechtssystems führt dazu, dass das aus dem anglo-amerikanischen Recht stammende institutionalisierte Whistleblowing bei uns mit verschiedenen Definitionen gefüllt wurde. Bislang hat sich wohl noch keine verbindliche Inhaltsfüllung etabliert, so dass man mit dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) feststellen kann, Whistleblowing beschreibt die Offenlegung von Missständen in Unternehmen oder Institutionen durch einen Arbeitnehmer.

Missstände aufdecken

In der vorgenannten Entscheidung hat der Gerichtshof für Menschenrechte erstmals angenommen, dass das "Whistleblowing" in den Schutzbereich der Meinungsfreiheit fallen kann. Im zugrunde liegenden Fall ging es um die Meinungsfreiheit einer Arbeitnehmerin im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber. Diese Arbeitnehmerin hatte Missstände im Unternehmen wahrgenommen, war damit an die Öffentlichkeit gegangen und hatte sogar Strafanzeige erstattet. Es wurde vor dem Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht geklagt.

Beim letztgenannten hatte die Arbeitnehmerin wieder verloren - wollte dann zum Bundesverfassungsgericht, welches die Verfassungsbeschwerde ablehnte, so dass das Verfahren schließlich auf Übereinstimmung mit der europäischen Menschenrechtskonvention geprüft und festgestellt wurde: Das Verhalten der Mitarbeiterin stand in Einklang mit der Konvention.

Die Entscheidung stellt also den vorläufigen Endpunkt eines politischen und juristischen Ringens um den Begriff des Whistleblowings dar. Sie ist inzwischen rechtskräftig geworden. Im entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin als Altenpflegerin beschäftigt. Sie hatte die Geschäftsleitung darauf hingewiesen, dass das Personal überlastet sei und seinen Pflichten nicht nachkommen könne; darüber hinaus würden Pflegeleistungen nicht korrekt dokumentiert. Nach mehreren Erkrankungen und einem Kontrollbesuch des im Auftrag der Krankenkassen arbeitenden Medizinischen Dienstes stellte der Medizinische Dienst im November 2003 wesentliche Mängel bei der geleisteten Pflege fest, unter anderem unzureichende Personalausstattung sowie unzureichende Pflegestandards und mangelhafte Gestaltung der Dokumentation.

Mängel in der Pflege angemahnt

Der Anwalt der Mitarbeiterin wies in einem Brief an die Geschäftsleitung im November 2004 darauf hin, dass wegen Personalmangels die hygienische Versorgung der Patienten nicht mehr gewährleistet werden könne, und verlangte von der Geschäftsleitung, schriftlich zu erklären, wie sie die ausreichende Versorgung der Patienten sicherzustellen beabsichtigte. Die Geschäftsleitung wies diese Vorwürfe zurück, weshalb die Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber Strafanzeige erstattete. Begründung: Sie leiste wissentlich nicht die in ihrer Werbung versprochene hochwertige Pflege, erbringe also nicht die bezahlten Dienstleistungen und gefährde die Patienten. Sie machte außerdem geltend, die GmbH habe systematisch versucht, diese Probleme zu verschleiern, indem Pflegekräfte angehalten worden seien, Leistungen zu dokumentieren, die so nicht erbracht worden seien.

Im Januar 2005 stellte die Staatsanwaltschaft Berlin die Ermittlungen gegen die GmbH ein; die GmbH kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß, ohne jedoch zu dieser Zeit von den Ermittlungen Kenntnis gehabt zu haben. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte zusammen mit einer Gewerkschaft ein Flugblatt, das die Kündigung als "politische Disziplinierung, um den berechtigten Widerstand vieler Beschäftigter im Gesundheitswesen für eine menschenwürdige Gesundheitsversorgung mundtot zu machen", verurteilte und auch die von ihr erstattete Strafanzeige gegen den Arbeitgeber erwähnte. Die GmbH erfuhr erstmals auf diesem Weg von der Strafanzeige und kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, weil die Arbeitnehmerin verdächtigt wurde, die Herstellung und Verteilung des Flugblatts initiiert zu haben.

In der Urteilsbegründung (28274/08) wägt das Gericht genau ab: Mit Strafanzeige und Flugblatt hätte die Mitarbeiterin zwar ihre arbeitsvertragliche Loyalitätspflicht gegenüber der GmbH verletzt, gleichfalls habe sie aber nicht wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht. Sie hatte ihren Arbeitgeber mehrfach auf die Missstände hingewiesen. Die geäußerten Vorwürfe hatten zweifellos eine schädigende Wirkung auf den Ruf und die Geschäftsinteressen der GmbH. Der Gerichtshof kam zu der Auffassung, dass in einer demokratischen Gesellschaft das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen so wichtig ist, dass es gegenüber dem Interesse dieses Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt.

Die Kündigung als härteste arbeitsrechtliche Sanktion könnte auch eine abschreckende Wirkung auf andere Mitarbeiter des Unternehmens gehabt und sie davon abgehalten haben, auf Mängel in der institutionellen Pflege hinzuweisen. Angesichts der Medienberichterstattung über den Fall könnte die Sanktion selbst auf andere Arbeitnehmer in der Pflegebranche eine abschreckende Wirkung und somit gesamtgesellschaftlich einen negativen Effekt gehabt haben. Die deutschen Gerichte hätten also keinen angemessenen Ausgleich herbeigeführt zwischen der Notwendigkeit, den Ruf des Arbeitgebers zu schützen, und andererseits das Recht der Mitarbeiterin auf Freiheit der Meinungsäußerung.

Frühzeitig handeln

Was kann man als Unternehmer aus dieser Entscheidung mitnehmen? Arbeitsprozesse im Umfeld des Whistleblowings hängen von der klugen und weisen Abwägung der Interessen der Beteiligten ab. Wie ein Gericht letztlich entscheiden wird, kann in den meisten Fällen nicht hinreichend sicher prognostiziert werden.

Daher muss der Unternehmer früher tätig werden: Er sollte die an ihn oder seiner Führungsebene herangetragenen Hinweise aus der Arbeitnehmerschaft ernstnehmen und ihnen unbedingt nachgehen. Man sollte die Chance nutzen, das bei den eigenen Mitarbeitern vorhandene Wissen um Verbesserungsmöglichkeiten auszuschöpfen und ein Whistleblowing-System zu etablieren. Denn nichts ist schlimmer, als am Ende jahrelang durch die Presse getragen zu werden: Denn die europäischen Gerichte zögern nicht, in den Verfahren und Urteilen die vollen Firmennamen zu offenbaren.

Rechtsanwalt Roman G. Weber, Kanzlei im Gildezentrum, Detmold